인천일보는 경기도 주 4.5일제 시범사업이 현장에서 어떻게 작동했는지를 짚기 위해, 실제 시행 주체인 기업인의 시각을 담아보겠다. 아래는 수원지역 내 '젊은 청년 기업'으로 꼽히는 희망둥지협동조합의 문상철 대표가 전하는 이야기다.






▲ 문상철 희망둥지협동조합 대표.


▲왜 4.5일 근무인가: 문제의식에서 출발하다
한국 사회는 여전히 장시간 노동 구조에서 벗어나지 못하고 있다. OECD 평균 손오공게임 을 상회하는 노동시간에 비해 노동생산성은 상대적으로 낮은 현실은 오래된 과제다. 이러한 문제의식 속에서 새 정부는 국정과제로 근로시간 단축과 주 4.5일제 도입을 제시했고, 그 첫 실험 무대가 바로 경기도였다.
희망둥지협동조합은 이러한 흐름에 발맞춰 2025년 경기도 4.5일 근무 시범사업에 참여했다. 단순한 제도 도입이 아니라, '일하는 릴게임방법 방식 자체를 바꿔보는 실험'이라는 점에서 이 사업은 사회적경제 조직에게도 의미 있는 도전이었다.
희망둥지협동조합은 정규 인력 약 50명, 연 매출 약 50억 원 규모로 사회적경제 조직 중에서도 비교적 큰 편에 속한다. 특히 본사 인력의 85% 이상이 2030 세대인 젊은 조직으로, 조직문화와 근무환경은 곧 기업의 지속가능성과 직결되는 핵 황금성사이트 심 요소다. 중소·사회적경제 기업에게 우수 인재의 장기 근속은 가장 중요한 경쟁력이기 때문이다.
▲이미 시작된 변화, 그러나 '표면적' 한계
사실 희망둥지협동조합은 2024년부터 이미 근로시간 단축을 실험하고 있었다. 주 1회 재택근무, 퇴근시간 오후 5시, 실질 근로시간 주 35시간(4.5일 상당) 등이다.
바다이야기게임방법형식적으로 보면 이미 4.5일 근무에 가까운 구조였다. 그러나 현장에서 느낀 한계도 분명했다. '월요병', 즉 주초 업무 몰입 저하 문제는 여전히 존재했고, 단순히 근무시간을 줄이는 것만으로는 근로자의 삶의 질과 업무 몰입을 동시에 끌어올리기 어렵다는 판단에 이르렀다. 이에 따라 경기도 시범사업을 계기로 월요일 오전 휴무 + 오후 재택근무라는 새로운 골드몽사이트 형태를 도입했다. 이는 단순한 휴식이 아니라, 주간 업무 리듬을 재설계하는 시도였다.
▲4.5일 근무의 세 가지 분명한 장점
①삶의 질 향상, '일상 회복'의 시작?
근로자들이 가장 체감한 변화는 삶의 질 개선이었다. 평일에만 가능한 병원 방문, 은행 업무, 행정 처리 등이 가능해졌고, 여가·취미 활동의 선택 폭도 넓어졌다. 이는 단순한 편의의 문제가 아니라, 개인의 삶을 존중받고 있다는 감각으로 이어졌다. 결국 이는 직무 만족도와 조직에 대한 신뢰로 환원된다.
②자율성과 몰입, 압축적 업무 문화
4.5일 근무는 '덜 일한다'는 개념이 아니라 '더 집중해서 일한다'는 방식의 전환이었다. 직급 중심, 시간 중심의 산업화 시대 조직문화에서 벗어나, 성과와 책임 중심의 자율적 업무 처리가 가능해졌다. 불필요한 회의와 관행적 보고는 자연스럽게 줄었고, 업무 몰입도는 오히려 높아졌다.
③기업 브랜드와 신뢰라는 무형자산
근무환경 혁신은 곧 기업 브랜드 혁신으로 이어졌다. 구성원에게는 '일하기 좋은 조직', 외부에는 '사람을 존중하는 기업'이라는 이미지가 형성되며, 이는 채용 경쟁력과 협력 신뢰도라는 무형의 자산으로 축적되었다.
▲그러나 모든 조직에 정답은 아니다: 세 가지 한계
① 매출 구조와 시스템이 전제되어야
4.5일 근무는 시스템 완성도와 일정 수준 이상의 매출 안정성을 갖춘 조직에서 효과적으로 작동한다. 소규모 조직이나 매출 변동성이 큰 기업에게는 시기상조일 수 있으며, 자칫하면 구성원과 조직 모두에게 부담으로 작용할 수 있다.
② 업무 전문성 없는 조직에는 독이 될 수 있다
업무 완성도가 높은 프로페셔널 조직에서는 자율이 성과로 이어지지만, 그렇지 않은 경우에는 '덜 일하고 더 받으려는 태도'가 나타날 위험도 존재한다. 특히 하위 직급 비중이 높은 조직일수록 관리와 평가 체계가 함께 개선되지 않으면 제도는 쉽게 왜곡된다.
③ 고객과의 시간 불일치 문제
고객사와 근무 시간이 다를 경우, 4.5일 근무를 하더라도 추가 근무가 불가피한 상황이 발생한다. 이는 특히 공공·용역·서비스 분야에서 현실적인 제약으로 작용한다.
▲제도에 대한 제언: '획일화'가 아닌 '자율화'
이번 시범사업을 통해 분명해진 것은, 근로시간 제도는 하나의 정답으로 설계될 수 없다는 점이다. 주 40시간, 초과근무, 최저임금, 연차제도 등 정부가 모든 기업에 동일한 기준을 적용하는 방식은 오히려 현장의 다양성을 해칠 수 있다. 기업은 산업 유형, 규모, 지역, 인력 구조가 모두 다르다. 따라서 각 기업의 환경에 맞는 자율적 근무 모델을 설계할 수 있도록 하고, 정부와 지자체는 이를 강제하기보다 권장하고 지원하는 역할에 집중해야 한다.?
임금 인상만으로는 삶이 나아지지 않는다. 높아진 임금보다 더 빠르게 오르는 물가는 오히려 삶을 팍팍하게 만든다. 이제는 임금 격차, 노동시간 격차, 정규·비정규 격차를 줄이는 방향의 근무환경 개혁이 필요한 시점이다.
▲맺으며: 사회적경제가 먼저 증명해야 할 역할
4.5일 근무는 단순한 복지 정책이 아니다. 일의 가치, 삶의 균형, 조직의 지속가능성에 대한 질문이다. 사회적경제 조직은 공공성과 실험성을 동시에 가진 영역이다. 그렇기에 누군가는 먼저 시도하고, 성과와 한계를 투명하게 공유해야 한다. 희망둥지협동조합의 2025년도의 실험은 완벽한 성공 사례도, 실패 사례도 아니다. 다만 분명한 것은 '가능성은 존재한다'는 점이다.?
그리고 그 가능성은 현장을 존중하는 정책 설계와 만날 때 비로소 제도가 된다. 이 실험이 더 많은 논의와 사회적 합의로 확장되기를 기대한다.
/문상철 희망둥지협동조합 대표

[2026 신년 특집] 경기도 주4.5일제를 말하다https://v.daum.net